SONDERVERÖFFENTLICHUNG ZUR DIVERSITY-KONFERENZ: Wie Personalarbeit zur Chancengleichheit beiträgt

Dieser Text ist eine Sonderveröffentlichung von BP Europa SE, der im Rahmen der Diversity-Konferenz erscheint.

Regelmäßig lösen die Ergebnisse der internationalen Schulleistungsstudie (Pisa) der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) Diskussionen um das Bildungssystem in Deutschland aus. In diesem Jahr schnitten Deutschlands Schüler:innen so schlecht ab wie nie. Die Studie zeigte zudem, dass Bildung hierzulande immer noch eng mit der sozialen Herkunft verknüpft ist. Laut der OECD sind 19 Prozent der Leistungsunterschiede in Mathematik darauf zurückzuführen – vier Prozentpunkte mehr als im OECD-Durchschnitt. 

Doch es geht nicht nur um Schulnoten. Das Elternhaus entscheidet nach der Schule weiter mit: Nur rund ein Drittel der Kinder, deren Eltern kein Abitur haben, beginnt selbst ein Studium. Vielen fehlen trotz BAföG die finanziellen Ressourcen. Mit der sozialen Herkunft sind außerdem weitere Hürden verbunden, wie ein fehlendes Netzwerk für einen Praktikumsplatz oder schlicht fehlende Einblicke in bestimmte Berufsbilder. Hier liegt ein erster Ansatzpunkt, wie Unternehmen unterstützen können.

Talenttage geben Einblick in Berufsbilder

„Wir wollen Kinder und Jugendliche schon früh in ihrer Entwicklung unterstützen. Deshalb engagieren wir uns seit vielen Jahren bei der Charta der Vielfalt auf Bundesebene und auch regional beispielsweise unter anderem bei der Talent Metropole Ruhr“, berichtet Inga Dransfeld-Haase, bp Vorständin für Arbeit und Soziales. Die Bildungsinitiative des Initiativkreises Ruhr hat es sich zur Aufgabe gemacht, Kinder und Jugendliche dabei zu unterstützen, ihre eigenen Fähigkeiten zu entdecken und bestmöglich zu entwickeln.

Konkret bieten bp und andere Unternehmen im Ruhrgebiet dazu unter anderem die Talenttage an, bei denen Schüler:innen Einblick in verschiedene Berufsbilder bekommen, Kontakte zu Ausbildungsverantwortlichen knüpfen oder Hilfestellung bei Bewerbungen erhalten können.

© BP Europa SE

Darüber hinaus eröffnen duale Studiengänge die Möglichkeit, schon während der akademischen Ausbildung Geld zu verdienen. „Wir sind stolz auf unser vielfältiges Angebot aus neun kaufmännischen und technischen Studiengängen und auch, dass so viele Absolvent:innen sich bei uns über Jahrzehnte weiter in Top-Führungskräfte entwickeln konnten“, sagt Dransfeld-Haase. Damit dieses Angebot allen offen steht, ist die Auswahl der Bewerber:innen entscheidend.

„Wir müssen uns die Dimension soziale Herkunft genau wie andere Vielfaltsdimensionen  bei Personalentscheidungen bewusst machen“, erklärt Dransfeld-Haase. bp überprüft deshalb regelmäßig die eigenen Recruitingprozesse. Gibt es etwa Formulierungen in Stellenanzeigen, die bestimmte Gruppen abschrecken?

Unterbewusste Wahrnehmungsverzerrer erkennen

Das Recruitingteam verfährt zudem nach einem eigens entwickelten Prozess, um unterbewusste Wahrnehmungsverzerrer (unconscious bias) zu umgehen, die uns zum Beispiel Menschen bevorzugen lassen, die uns ähnlich sind. Das ist auch aus unternehmensstrategischer Sicht wichtig. Denn es ist längst erwiesen, dass vielfältige Teams erfolgreicher sind - denn sie bilden die Realitäten auf den Märkten viel besser ab und helfen, marktgerechte Angebote zu entwickeln.

In der Auswahlpraxis rücken somit neben formalen Qualifikationen auch andere Fähigkeiten in den Fokus. „Wir schauen heute stärker auf Skills wie Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit“, erläutert die Personalvorständin. Ihr Unternehmen treibt die Transformation hin zu einer nachhaltigeren Zukunft voran, bei dem frische Perspektiven besonders gefragt sind. Der Fachkräftemangel lässt generell die Offenheit gegenüber Quereinsteiger:innen wachsen und könnte zusätzliche Chancen für soziale Aufsteiger:innen bedeuten.

Besonders, wenn es wie bei bp nach der Einstellung weitere Angebot gibt: Im unternehmenseigenen Mentoring-Programm und in Online-Trainings kann der individuelle Schwerpunkt gezielt auf Themen rund um die soziale Herkunft und damit einhergehende Herausforderungen gelegt werden. Weiterbildungsangebote, durchlässige Karrierepfade und eine agile Netzwerkstruktur sichern Entwicklungsmöglichkeiten.

Um Karrierechancen langfristig gerechter zu verteilen, braucht es nach Meinung von Dransfeld-Haase jedoch nicht nur eine offene Personalpolitik, sondern vor allem bildungspolitische Reformen und Investitionen in Schulen und Kitas. „Davon würden nicht nur junge Menschen profitieren, sondern die gesamte Gesellschaft und Wirtschaft.“

Dieser Text ist eine Sonderveröffentlichung von BP Europa SE aus Anlass der Konferenz „Diversity - Für Vielfalt in der Arbeitswelt“, die vom Verlag Der Tagesspiegel GmbH und dem Charta der Vielfalt e.V. veranstaltet wird.